Empowerment
stress dan konflik
A. Defenisi
Empowerment , Kunci efektif Empowerment,
Empowerment
adalah sebuah konsep pembangunan ekonomi dan politik yang merangkum berbagai
nilai sosial. Konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan yang bersifat
“people centered, participatory, empowering, and sustainable” (Chambers, 1988).
Pemberdayaan didefinisikan sebagai suatu kelompok atau kapasitas
individu untuk membuat pilihan yang efektif, yaitu, untuk membuat pilihan dan
kemudian mengubah pilihan-pilihan dalam tindakan yang diinginkan dan hasil
(Alsop et al, 2006:10). (Pemberdayaan didefinisikan sebagai nama kelompok atau
individu KAPASITAS untuk membuat pilihan Yang efektif, yaitu untuk membuat
pilihan Dan kemudian mentrnsformasikan pilihan nihil Ke Dalam, tindakan Dan
REVENUES Yang diharapkan).
Pemberdayaan melibatkan perubahan kualitatif . Pengukuran numerik yang
tepat dari jenis yang digunakan untuk menangkap perubahan dalam produksi,
konsumsi dan pendapatan , tidak dapat diterapkan pada perubahan yang terjadi
sebagai hasil dari pemberdayaan . Pemberdayaan melibatkan proses yang di
dilakukan oleh individu atau kelompok , yang mengarah ke perubahan dalam
tingkat kontrol yang mereka miliki atas aset tertentu , ditambah perubahan
dalam hubungan mereka dengan orang lain ( Bartlett , 2004:12 ) .
Pemberdayaan melibatkan proses. Beberapa transformasi dapat terjadi
dalam waktu beberapa jam , tapi lain waktu bertahun-tahun ( Bartlett , 2004:12
) .
Proses pemberdayaan berarti transisi dari keadaan ketidakberdayaan ke
keadaan kontrol lebih besar atas kehidupan , nasib , dan lingkungan seseorang.
Proses ini bertujuan untuk mengubah tiga dimensi dari kondisi sosial , yaitu ,
untuk membawa perubahan dalam : perasaan dan kapasitas masyarakat , kehidupan
kolektif yang mereka milik , dan praktek profesional yang terlibat dalam
situasi tersebut ( Sadan , 2004:13 ) .
Empowerment memerlukan individu
bertanggungjawab dalam menyiapkan keseluruhan tugas. Pekerja bertanggungjawab
sepenuhnya dan accountable kepada tugasan atau kuasa yang telah diserahkan
kepadanya. Dalam perkataan lain, empowerment menjurus kepada perluasan bidang
kerja terutama dari sudut interaksi dan kebergantungan dengan pihak lain dalam
organisasi (Besterfield, D.H et al. 2003:96).
B. Daftar
Pustaka :
Empowerment, Stress Dan Konflik
F.
Defenisi Konflik
Menurut
Nardjana (1994), Konflik yaitu akibat situasi dimana keinginan atau kehendak
yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu
atau keduanya saling terganggu.
Menurut Killman dan Thomas (1978),
konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan
yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya
dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu
bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan
produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)
Menurut Wood, Walace, Zeffane,
Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam
ruang lingkup organisasi) yaitu : “Conflict is a situation which two or more
people disagree over issues of organisational substance and/or experience some
emotional antagonism with one another”.
Konflik
adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap
suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan
timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.
Menurut
Stoner (dalam Wahyudi, 2006), Konflik organisasi ialah mencakup
ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal
tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
Menurut Daniel Webster (dalam
Pickering, 2001), mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan
antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang
bertentangan.
G.
Jenis-jenis Konflik
Ada
lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1.
Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus.
2.
Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan
kepentingan atau keinginan. Hal ini
sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3.
Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada
mereka oleh kelompok kerja mereka.
4.
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5.
Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
H.
Proses Konflik
Proses Terjadinya Konflik Menurut
Beberapa Para Ahli :
Menurut
Hendricks, W.(1992) prose terjadinya konflik terdiri dari 3 tahap :
1. Peristiwa sehari-hari , yaitu ditandai
dengan adanya individu meresa tidak puas atau jengkel
terhadap lingkungan kerja.
2. Adanya tantangan, yaitu apabila terjadi
masalah, individu saling mempertahankan pendapat
mereka masing-masing dan menyalahkan pihak lain. Masing-masing anggota menganggap perbuatan yang dilakukan
sesuai dengan standar dan aturan aaaaorganisasi.
3. Timbulnya pertentangan, yaitu pada tahap
ini masing-masing individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan
mengalahkan kelompok lain.
Menurut
Kenneth Thomas (Owens, 1991). Kenneth Thomas mengemukakan episode gerak konflik digerakkan oleh
perasaan frusttasi (kekecewaan) dari suatu kelompok
karena aksi pihak lain, misalnya : penolakan permintaan, pertentangan atau penghinaan, sehingga masing-masing
kelompok menyadari adanya konflik dan memasuki
tahap konsepstualisasi, dan proses terjadi secara subjeytif. Selanjutnya,
tinggi atau rendahnya konflik
bergantung pada persaingan, keterbukaan dan kepekaan yang dimiliki oleh masing-masing kelompok.
Sedangka hasill (outcome) merupakan proses terakhir
dari tahapan konflik yang berupa ; frustasi, sikap permusuhan, motivasi kkera, atau produktivitas kerja. Hasil akhir dari
prilakku yang dimaksud akan berpengaruh pada episode
berikutnya.
Menurut Terry , G. R. (1986).
Menjelaskan bahwa, konflik pada umumnya mengikuti
pola yang teratur yang ditandai
timbulnya krisis, selanjutnya terjadi kesalahpahaman
antar individu maupun kelompok, dan konfrontasi menjadi pusat perhatian, pada tahap berikutnya krisis dialih untuk diarahkan dan
dikelola.
Menurut
Louis R.Pandy mengukapkan proses konflik terdiri dari 5 tahap :
1. Tahap
I konflik laten yaitu tahap munculnya factor-faktor penyebab konflik dalam organisasi
yaitu :
a.Saling
ketergantungan kerja
b.Perbedaan
tujuan dan prioritas
c.
Perbedaaan status
d.
Sumber daya yang terbatas
2.Tahap
II konflik yang dipersepsikan (konflik yang dirasakan) , pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai
penghambat atau mengancam pencapaina tujuan.
3.Tahap
III Konflik yang dirasakan, pada tahap ini konflik tidak sekedar dipandang ada,
akan tetapi benar-benar sudah dirasakan.
4.Tahap
IV konflik yang dimanifestasikan, pada tahap ini prilaku tertentu sebagai indicator konflik sudah mulai ditunjukan,
seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi,
rendahnya kenerja dan lain-lainnya.
5.Tahap
V konflik Aftermath, jika konflik benar-benar
diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya jika
penyelesaian tidak tepat maka akan timbul konflik baru.
Daftar Pustaka :
·
jurnal:PROF. DR. SADU WASISTIONO, MS, manajemen
(www.ipdn.ac.id)
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen
·
http://pengertianmanagement.blogspot.com/2013/03/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html
(10 Januari 2014 21.00 WIB)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar